Polskie prawa pracownicze

Mikołaj Skrzypiec

Polski Kodeks Prawa Pracy rozróżnia dwa podstawowe rodzaje umów o pracę – umowy bezterminowe oraz rozmaite umowy obowiązujące przez określony czas. Do tych form zatrudnienia pracowniczego doliczyć można jeszcze trzymiesięczną umowę próbną, umowę o pracę na zastępstwo oraz umowę o pracę w celu szkolenia zawodowego.

Umowy terminowe

Z punktu widzenia pracownika, najlepszym wyjściem będzie tradycyjna umowa bezterminowa, jednakże szacuje się, iż już ponad 30 proc. pracowników w Polsce pracuje na umowy terminowe. Jest to związane z przekształcaniem się profilu polskiego rynku zatrudnienia. Wiele polskich firm korzysta z umów terminowych, by zwiększyć elastyczność siły roboczej wraz ze zmienną koniunkturą na rynku. Mogą zatrudniać pracowników, gdy rośnie popyt na wytwarzane przez daną firmę dobra czy usługi, lub zwalniać ich, gdy słabnie.

Część umów zwalnia też pracodawców z obowiązku płacenia świadczeń za swoich pracowników, co jest coraz częściej wykorzystywane. Pracodawcy w przypadku takich umów nie ponoszą tak dużych kosztów jak w przypadku normalnych umów bezterminowych.

Zatrudnienie stałe, czy też umowy bezterminowe, wiążą się z obowiązkiem płacenia przez pracodawcę wszystkich opłat za zatrudnianych pracowników. Zawiera to koszty wynagrodzenia, ubezpieczeń i świadczeń socjalnych, ewentualnych odszkodowań i przeprowadzanych szkoleń. W przypadku tzw. umowy o dzieło, czyli umowy o wykonanie określonej pracy czy zadania, pracodawca nie ponosi żadnych kosztów poza wynagrodzeniem pracownika.

Umowa – zlecenie, mająca z reguły charakter bardziej cykliczny, łączy się w niektórych przypadkach z kosztami podstawowego ubezpieczenia. Coraz częściej jest to przyczyną wielu nadużyć, podobnie jak ma to niekiedy miejsce w Anglii. Pracodawcy formułują umowy tak, aby płacić jedynie za efekty pracy, a nie za jej koszta. Umowy te zaklasyfikowane jako umowy cywilnoprawne, nie są zatem one objęte przepisami chroniącymi prawa pracy, podobnie jak niektóre z umów dla pracowników agencyjnych i tymczasowych. W roku 2006 takie umowy stanowiły aż 39 proc. ogółu.

Praca a ciąża

Prawo Pracy generalnie chroni przed bezprawnym zwolnieniem kobiety, które zaszły w ciążę podczas trwającego zatrudnienia. Jeśli kobieta zachodzi w ciążę, będąc objętą umową na czas nieokreślony, pracodawca nie może jej zwolnić (chyba że dyscyplinarnie za rażące łamanie warunków pracy). Przez cały okres ciąży i karmienia piersią, kobiety nie mogą wykonywać ciężkich prac, mają prawo do częstszych i dłuższych przerw, a w przypadku niedyspozycji przysługuje im automatyczny urlop zdrowotny.

Jeśli pracodawca nie jest w stanie zapewnić kobiecie w ciąży lżejszych zajęć, automatycznie przechodzi na zwolnienie z pełną pensją. Powyższe zasady nie obowiązują w przypadku m.in. ogłoszenia upadłości firmy. Nieco trudniejsza jest sytuacja kobiet na umowach czasowych. Jeśli poinformuje się pracodawcę o ciąży w trzecim miesiącu trwania umowy o pracę czasową, umowa automatycznie przedłuża się aż do porodu. W innych przypadkach tak, jak podczas trwania umowy o zatrudnieniu próbnym, pracodawca może rozwiązać umowę bez podania przyczyny.

Urlop

Polski Kodeks Prawa Pracy bardzo dokładnie precyzuje, ile dni urlopu przysługuje pracownikom. Ilość dni które liczone nam są do urlopu określa się przez dodanie wszystkich lat spędzonych w szkole oraz w pracy. Minimalna długość urlopu na rok to 20 dni. Jednakże, osoby które ukończyły szkołę podstawową, średnią i trzyletnie studia (razem 10 lat) i pracują ponad rok, otrzymują już 26 dni.

Im dłuższy staż w pracy i im więcej ukończonych szkół, tym dłużej co roku możemy odpoczywać. Powyższe zasady tyczą się umowy na czas nieokreślony. W przypadku umowy czasowej, np. na pół roku, przysługuje nam 50 proc. z rocznego wymiaru urlopu, jest to tzw. system proporcjonalny. Osobom zatrudnionym w formie porozumienia cywilnoprawnego (np. umowa o dzieło, umowa – zlecenie) nie przysługuje żaden urlop.

„Prawo pracy w Polsce ogólnie nie służy ani interesom pracowników, ani pracodawców, właściwie nie wiem dla kogo to jest stworzone” – mówi pan Lucjan Skrzypek, szef działu zatrudnienia firmy produkcyjnej na Podkarpaciu. „To, że przepisy dają pewne możliwości, wcale nie oznacza, że nie ograniczają one działalności lub rozwiązań.” Jedynie w przypadku urlopów ma to jakiś sens. Poza tym prawo jest zbyt sformalizowane, przepisy regulują niemalże wszystko, a to sprawia, że porozumienie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą musi się mieścić w przyjętych normach. W Unii Europejskiej przepisy są jednak bardziej elastyczne, zarówno w prawie pracy jak i w innych dziedzinach. „W Polsce wciąż pokutuje stare myślenie, że im więcej przepisów, tym lepiej” – dodaje.