Co byś zrobił, gdyby... czyli pytania sytuacyjne

Joanna Hardas, konsultantka londyńskiej agencji rekrutacyjnej, tłumaczy: „Pytania sytuacyjne opierają się na nakreślonym wcześniej scenariuszu, najczęściej związanym z jakąś sytuacją zawodową. Jeśli pytanie odnosi się do jego wcześniejszych doświadczeń, można mówić o pytaniu behawiorystycznym, natomiast jeśli dotyczy sytuacji, z którą potencjalny pracownik mógłby się zetknąć w przyszłej pracy, mówimy o pytaniu hipotetycznym.” Mają one na celu określenie umiejętności organizacyjnych, interpersonalnych czy komunikacyjnych oraz umożliwiają kandydatowi wykorzystanie wiedzy w praktyce. Jest to także dobry sposób na sprawdzenie możliwości kandydatów nie mających doświadczenia.

Warto przejrzeć przykładowe pytania i sprawdzić, czego chce się przez nie dowiedzieć nasz potencjalny pracodawca.

Czy byłeś w sytuacji, w której musiałeś przekonać kogoś do swoich racji? Jeśli tak, jak to zrobiłeś?

Odpowiedź na to pytanie powie potencjalnemu pracodawcy bardzo dużo na temat umiejętności komunikacyjnych kandydata, a także na temat jego siły perswazji i umiejętności wywierania wpływu na innych ludzi. Szczególnie sposób, w jaki kandydat przekonał kogoś do swoich racji jest cenną informacją. Jeśli zrobił to, używając logicznych argumentów, przedstawiając wszystkie za i przeciw oraz prezentując to, jakie pozytywne skutki może mieć przekonanie się do jego zdania na jakiś temat, pracodawca dostrzeże u kandydata umiejętności negocjacji, jasnego wyrażania swoich poglądów oraz oczywiście umiejętność przekonywania ludzi do swoich racji.

Opisz sytuację, w której musiałeś pracować pod presją czasu, by osiągnąć jakiś cel? Jak sobie z tym poradziłeś? Czy osiągnąłeś zamierzony cel?

Przy takim pytaniu kandydat ma szansę na zaprezentowanie przedsiębiorczości, elastyczności, zaangażowania oraz tego, że jest zorientowany na sukces. Jeśli kandydat przygotował np. szczegółowy plan projektu, by móc lepiej rozplanować wszystko w czasie, zyska w oczach potencjalnego pracodawcy jako osoba zorganizowana. Jeśli był to większy projekt i kandydat musiał pokierować grupą ludzi, by wszystko doszło do skutku, pokaże się, jako odpowiedzialny pracownik i dobry przywódca, a także wyeksponuje umiejętności dobrego planowania i podejmowania decyzji.

Należy skoncentrować się na informacjach, które podkreślą to, jak poradziliśmy sobie z daną sytuacją i jakie cechy charakteru nam to umożliwiły lub umożliwiłyby, gdy mówimy o sytuacji hipotetycznej. Nie musimy też zagłębiać się w najmniejsze szczegóły opisywanej sytuacji – tak naprawdę liczą się pewne zachowania i cechy charakteru, które widać nawet bez detalicznego opisu konkretnego problemu.

Czy zdarzyło ci się doznać niepowodzenia i nie osiągnąć celu, który sobie zamierzyłeś? Jakie były przyczyny niepowodzenia i jak sobie z tym poradziłeś?

Odpowiedź niekoniecznie musi być związana z życiem zawodowym, jednak będzie
dla pracodawcy ważną informacją na temat umiejętności radzenia sobie z porażkami i tego, czy np. czegoś się dzięki porażkom uczy. Jest to także informacja na temat tego, jakie cele stawia sobie kandydat i jakie były przyczyny niepowodzenia – to mówi z kolei dużo o jego zaangażowaniu, a także ambicji.

Jeśli miałbyś problem ze swoim współpracownikiem ze względu na jego głośne zachowanie, jakie podjął byś kroki, aby wyeliminować ten problem?

To pytanie ma na celu określenie nie tylko umiejętności negocjacji kandydata, ale
także jego umiejętności interpersonalnych oraz współżycia z innymi w miejscu pracy, profesjonalizmu, zdecydowania, kultury osobistej i pewności siebie, samodzielności oraz inicjatywy. W sytuacji idealnej, kandydat dzięki sile perswazji i umiejętności negocjacji powinien przekonać współpracownika (za pomocą logicznych argumentów, odwołując się do zasad panujących w firmie etc.) o tym, że powinien zmienić swoje zachowanie – bez potrzeby zgłaszania problemu przełożonym.

Należy także pamiętać o tym, że nie warto stresować się zadanym z zaskoczenia pytaniem – reakcja kandydata na coś nieoczekiwanego i powodującego reakcje stresowe to także wiadomość na temat jego stabilności emocjonalnej, umiejętności radzenia sobie w sytuacjach stresowych.

Nie warto też dostosowywać wypowiedzi do stanowiska o jakie się ubiegamy. Często hipotetyczne pytania odwołują się do sytuacji powtarzających się w danej firmie lub związane z ludżmi na stanowisku, o które się ubiegamy. Jeśli więc nie czujemy się swobodnie w sytuacji hipotetycznej, możemy nie czuć się swobodnie stykając się z taką sytuacją w rzeczywistości – lepiej więc zasygnalizować to już podczas rozmowy o pracę.

Warto zaznajomić się z formą pytań, by nie dać się całkiem zaskoczyć podczas interview i umieć zareagować na nietypowe pytanie ze spokojem. Jeśli ktoś faktycznie powinien dostać posadę, o którą się ubiega i jest kandydatem idealnym – pytania sytuacyjne tylko to potwierdzą.

Więcej przykładowych pytań można znaleźć na stronach:

• interviewdoc.com
• praca.net
• theiia.org